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南宁市中小学幼儿园用地保护条例

时间:2024-07-09 17:26:44 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8173
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南宁市中小学幼儿园用地保护条例

广西壮族自治区南宁市人大常委会


南宁市中小学幼儿园用地保护条例




(2005年1月5日南宁市第十一届人民代表大会常务委员会第三十四次会议通过



2005年7月29日广西壮族自治区第十届人民代表大会常务委员会第十五次会议批准)



第一章 总 则



第一条 为了保护城镇中小学、幼儿园用地,保障和促进教育事业优先发展,根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国城市规划法》、《中华人民共和国土地管理法》等有关法律、法规,结合本市的实际,制定本条例。



第二条 本市行政区域内的城镇中小学校、幼儿园用地,包括教育教学用地、运动场地、学生生活设施用地、绿化用地、勤工俭学(含校办产业)用地和劳动实习基地,均受本条例保护。



第三条 市、县人民政府应当加强对中小学、幼儿园用地的规划、建设和管理。



市、县(区)教育行政主管部门负责对所属中小学、幼儿园用地的保护进行监督。



发展改革、规划、国土资源、建设等有关行政主管部门应当在各自职责范围内,做好中小学、幼儿园用地保护工作。



第二章 规划用地的保护



第四条 市、县人民政府及其有关行政主管部门必须把中小学、幼儿园的基本建设纳入城镇建设规划,中小学、幼儿园的规划和建设应当按照就近入学的原则,做到合理布局,符合南宁市城市总体规划和教育设施专项规划,并按照有关规定实行优先、优惠政策,统筹安排好中小学、幼儿园的建设用地。



第五条 市、县规划行政主管部门与教育行政主管部门共同负责编制中小学、幼儿园建设布点、布局专业规划,报同级人民政府批准。



经批准的中小学、幼儿园建设布点、布局专业规划,任何单位和个人不得擅自更改。因城镇建设确需更改的,必须按原审批程序报批。



规划行政主管部门在确定新设置中小学、幼儿园的建设用地规划红线前,必须征求教育行政主管部门的意见。



第六条 规划行政主管部门在编制新区、开发区及住宅小区规划和城市旧区改造方案时,必须按照中小学、幼儿园建设布点、布局专业规划的规定规划设置中小学、幼儿园建设用地。



第七条 中小学、幼儿园建设用地必须满足环境功能区的要求,并与工业区和有污染的建设项目之间保持相应的距离。



第八条 城市新规划设置的中小学、幼儿园的建设用地应当符合下列标准:



(一)学校规模标准为:



1、每1.2-1.5万人口区域内应当规划设置1所24-30个班规模的中学建设用地;



2、每0.7-1.2万人口区域内应当规划设置1所18-24个班规模的小学建设用地;



3、每0.7-1.0万人口区域内应当规划设置1所9-12个班规模的幼儿园建设用地。



(二)学校生均用地定额标准为:



1、中学每生用地不低于17平方米;



2、小学每生用地不低于13平方米;



3、幼儿园每生用地不低于12平方米。



规划中小学、幼儿园建设用地时,应当适当留有发展余地。寄宿制学校及因用地形状不规则而无法满足总平面布局要求的学校,应当适当增加用地面积。



国家级和自治区级重点学校或示范学校,其用地面积应当按照国家、自治区规定的标准执行。



第九条 成片开发的住宅区的建设应当按照本条例第六条、第八条的规定进行教育配套建设,并做到与建设项目同时设计、同时建设、同时交付投入使用。



分期开发的住宅区应当按照本条例第六条、第八条的规定预先留足中小学校、幼儿园建设用地,最迟在开发建设面积达到小区总建筑面积的60%时,应当动工建设配套学校。



第十条 零星开发、未能整建中小学的住宅区,由所在地人民政府统筹征用中小学、幼儿园用地或者在附近的学校增设校舍和场地。



在住宅区建设单位取得开发的手续前,所在地人民政府应当指定有关行政主管部门约定有关建设单位出资配套建设中小学、幼儿园或者在附近的学校增设校舍和场地。



第十一条 不得将预留的中小学、幼儿园的规划用地改作他用。因特殊公共利益需要调整的,规划、国土资源行政主管部门应当征求教育行政主管部门意见,报市人民政府批准。



第十二条 因市政建设等确需临时占用中小学、幼儿园规划预留用地的,应当按照有关规定办理临时用地手续。



禁止在批准临时占用的中小学、幼儿园规划预留用地上建设永久性建筑物、构筑物和其他设施。教育建设需要时,临时建筑物、构筑物和其他设施由占用者自行拆除;拆除未超过批准期限的临时建筑,由建设单位给予适当补偿。



第十三条 各级人民政府应当鼓励和扶持中小学开展勤工俭学,对其所需的用地,规划、国土资源等行政主管部门按有关规定给予落实。



第三章 现有用地的保护



第十四条 国土资源行政主管部门应当对现有中小学、幼儿园用地进行地界确定,依法进行土地登记,核发证书。



第十五条 中小学、幼儿园应当做好学校建设的总平面规划,经教育行政主管部门审查后,报规划行政主管部门审批。新建、扩建、改建项目必须按学校的总平面规划进行建设。



第十六条 任何单位、个人不准侵占、破坏中小学、幼儿园用地。



学校用地不得擅自改变其使用性质;学校开展勤工俭学不得占用教学用地、学生生活设施用地、绿化用地和运动场地。



不得将学校的公益性事业用地用于出租、转让、抵押。



第十七条 不得在中小学、幼儿园围墙外倚建各种建筑物、构筑物及其他设施。



在中小学、幼儿园用地周边新建、改建、扩建建筑物、构筑物和其他设施,应当符合国家和自治区规定的间距和环保要求。



第十八条 严格控制拆迁中小学、幼儿园的校舍和场地。因城市建设确需拆迁校舍场地的,规划、建设行政主管部门应当征求市或者县教育行政主管部门意见后,报同级人民政府批准。



拆迁中小学、幼儿园校舍的,建设单位应当按照“先建后拆”的原则,优先就近重建,按原面积和用途归还产权,互不计价;因城市建设确需占用学校土地的,应当就近按原面积补还。



第十九条 对有权属争议的中小学、幼儿园用地,在争议解决前,任何单位或个人不得改变土地利用现状。



第二十条 对现有中小学、幼儿园的停办、合并、分立、搬迁,应当按照管理权限,经教育和规划行政主管部门同意,报同级人民政府批准,并做好安置工作后方可实施。合并、分立、搬迁后的中小学、幼儿园学生人均占地面积应当达到本条例第八条规定的标准。



第二十一条 实施旧城区改造致使中小学、幼儿园学生人均用地面积达不到本条例规定标准的,市或县人民政府应当责成有关单位按本条例规定的标准增加其用地面积。或者采取其他补救措施予以解决。



第二十二条 不得在中小学、幼儿园用地范围内新建、扩建教职工住宅及其他与教学活动无关的建筑物。



第二十三条 鼓励企业事业单位、社会组织和个人开办中小学、幼儿园。对新建、扩建的民办中小学、幼儿园,市、县人民政府应当按照公益事业用地及建设的有关规定给予优惠。



民办学校终止办学时,按照公益性事业取得的土地,由国土资源行政主管部门依法处理。



第四章 法律责任



第二十四条 侵占、破坏、非法转让中小学、幼儿园用地的单位或者个人,由各级人民政府责令限期清退,赔偿损失。有关部门依照管理权限对直接责任人给予行政处分;情节严重,构成犯罪的,依法追究其刑事责任。



第二十五条 违反本条例第十二条规定的,其责任人由其主管部门给予行政处分。



第二十六条 违反本条例第十六条第二款、第三款规定的,由教育行政主管部门责令改正或者给予责任人行政处分。



第二十七条 违反本条例第十七条规定的,由市、县(区)人民政府依法组织有关部门限期搬迁或者拆除。



第二十八条 违反本条例第二十二条规定的,其责任人由上级机关或者其主管部门给予行政处分或者由有关行政主管部门依法处罚。



第二十九条 教育、规划、国土资源、建设等行政主管部门中从事学校教育用地管理的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,致使学校用地遭受损害的,其责任人由其所在单位或者上级主管部门依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。



第五章  附 则



第三十条 本条例所指的中小学、幼儿园用地包含公办和民办的中小学、幼儿园。



第三十一条 本条例自2005年9月1日起施行。南宁市人大常委会1995年11月28日公布的《南宁市保护城市中小学幼儿园用地条例》同时废止。




浅谈有限合伙企业的相关法律规定

(一)有限合伙企业的概念
有限合伙企业是指由一个以上的普通合伙人和一个以上的有限合伙人共同设立的合伙企业。换言之,有限合伙企业中至少有一个普通合伙人和至少有一个有限合伙人,否则就不能成为有限合伙。
(二)有限合伙企业的设立
根据合伙企业法的规定,有限合伙企业由2个以上50个以下合伙人设立,但法律另有规定的除外。这意味着有限合伙的合伙人最多不超过50人,除非其他法律对某种情形的有限合伙有另外的规定。
有限合伙企业的名称中应当标明“有限合伙”字样,以区别于普通合伙企业。
有限合伙企业的合伙协议除需要记载普通合伙企业协议应当载明的事项,还需要载明以下特殊事项:(1)执行事务合伙人应具备的条件和选择程序;(2)执行事务合伙人的权限与违约处理办法;(3)执行事务合伙人的除名条件和更换程序;(4)有限合伙人入伙、退伙的条件、程序以及相关责任;(5)有限合伙人和普通合伙人相互转变程序。
有限合伙人可以货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利作价出资,但不得以劳务出资。这是有限合伙人与普通合伙人在出资方式上的唯一差别。
有限合伙企业登记事项中应当载明有限合伙人的姓名或者名称及认缴的出资数额。
(三)有限合伙企业的事务执行
有限合伙企业的事务由普通合伙人执行。有限合伙人不执行合伙事务,也不得对外代表有限合伙企业。这是有限合伙企业与普通合伙企业的重大区别。在普通合伙企业中,任何一个合伙人都有权执行合伙事务,都有权对外代表合伙企业,其地位是完全平等的。
有限合伙人的下列行为不视为执行合伙事务:(1)参与决定普通合伙人入伙、退伙;(2)对企业的经营管理提出建议;(3)参与选择承办有限合伙企业审计业务的会计事务所;(4)获取经审计的有限合伙企业财务会计报告;(5)对涉及自身利益的情况,查阅有限合伙企业财务会计账簿等财务资料;(6)在有限合伙企业中的利益受损时,向有责任的合伙人主张权利或者提起诉讼;(7)执行事务合伙人怠于行使权利时,督促其行使权利或者为了本企业的利益以自己的名义提起诉讼;(8)依法为本企业提供担保。
(四)有限合伙人的特殊权利
1.有限合伙人仅以其认缴的出资额为限对合伙企业的债务承担责任,而普通合伙人需要对合伙企业债务承担无限连带责任。新入伙的有限合伙人对入伙前合伙企业的债务也是以其认缴的出资额为限承担责任。
2.除非合伙协议另有约定,有限合伙人可以同合伙企业进行交易,而普通合伙人通常是不可以的,除非合伙协议另有约定或者经过全体合伙人同意。
3.除非合伙协议另有约定,有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务,而普通合伙人是不可以的。
4.除非合伙协议另有约定,有限合伙人可以将其在合伙企业中的财产份额出质,而普通合伙人须经其他合伙人一致同意方可以其在合伙企业中的财产份额出质。
5.有限合伙人可以按照合伙协议的约定向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的财产份额,只须提前30天通知其他合伙人即可。而普通合伙人对外转让财产份额时须经其他合伙人一致同意,除非合伙协议另有约定。
6.作为有限合伙人的自然人在合伙企业存续期间丧失民事行为能力的,其他合伙人不得因此要求其退伙。而普通合伙人若丧失民事行为能力,除非经得全体合伙人一致同意,否则只能作退伙处理。
(五)表见普通合伙
有限合伙人仅以其认缴的出资人为限对合伙企业债务承担责任。但是,如果有限合伙人的行为足以使得第三人合理信赖其为普通合伙人时,则有限合伙人得承担普通合伙人的责任。即承担无限连带责任。合伙企业法规定:第三人有理由相信有限合伙人为普通合伙人并与其交易的,该有限合伙人对该笔交易承担与普通合伙人同样的责任。但这一规定明确表见的普通合伙仅适用于该笔特定的情形,而非从合伙人地位上完全否认有限合伙人的身份,对其他不构成表见普通合伙的情形,有限合伙人仍旧承担有限责任。
(六)有限合伙与普通合伙的转换
1.当有限合伙企业仅剩普通合伙人时,有限合伙企业转为普通合伙企业,并应当进行相应的变更登记。
2.当有限合伙企业仅剩有限合伙人时,则该企业不再是合伙企业,故应解散。
3.经全体合伙人一致同意,普通合伙人可以转变为有限合伙人,有限合伙人可以转变为普通合伙人。有限合伙人转变为普通合伙人的,对其作为有限合伙人期间合伙企业发生的债务承担无限连带责任;普通合伙人转变为有限合伙人的,对其作为普通合伙人期间合伙企业发生的债务承担无限连带责任。

作者: 贾东

试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。